Eksempel på personprofil

en produktionsvirksomhed havde den ansvarlige chef for et produktionsområde med 4 afdelinger et behov for at øge samarbejdet i ledergruppen, der bestod af 6 personer. Vi kom frem til, at der var brug for såvel et fælles billede af områdets situation og et fælles pejlemærke for den retning, som området skulle udvikle sig frem i, for at understørre virksomhedens overordnede målsætninger.
Vi kom også frem til, at udover det fælles NU-billede var der også brug for nogle stærkere relationer mellem ledergruppens medlemmer, og en øget forståelse af sig selv og hinanden. Ledergruppen var sammensat af en række meget forskellige, stærke personligheder, som hver især skabte resultater, men der var en lang række eksempler på, at sammenhængskraften, videndelingen og samarbejdet på tværs af afdelingerne og til resten af virksomheden ikke var optimale.Områdechefen besluttede sig derfor for at etablere et udviklingsforløb for ledergruppen, som også omfattede personprofiler. Inden da valgte områdechefen dog først at prøve det på egen krop. Og han var så begejstret for værdien af såvel profilen som den udviklingsdialog vi fik med udgangspunkt i profilen, at han var helt tryg ved at “udsætte” de øvrige i ledergruppen for tilsvarende.

På et 2-dages seminar arbejdede vi på første dagen med at etablere et fælles billede af hvordan det stod til i området, mens vi på dag 2 kastede os over profilerne. Inden seminaret havde alle i ledergruppen brugt en lille halv time på at svare på 25 spørgsmål på nettet.
På seminaret blev hele Insigths’ farverige verden gennemgået både grundigt og med masser af humor, og efter ca. 4 timers introduktion og masser af sjove øvelser, fik hver især udleveret deres personprofil på ca. 20 sider. Alle fik en halv time til at læse den igennem, og blev derefter bedt om at kort at præsentere sin egen “position” på Insights-hjulet og kort fortælle om de hovedpunkter man ønskede at dele med de øvrige. De øvrige havde mulighed for at kommentere på såvel positionen som indholdet og give en kort feedback. På seminaret rundede vi værktøjet af med at kigge på teamets samlede billede og drøfte styrker og udfordringer ved teamets sammensætning, når det gælder præferencerne for adfærd.

Ca. 3 uger efter seminaret, hvor alle havde haft god tid til at studere sin profilbeskrivelse, havde hver især en individuel udviklingsdialog, hvor profilen var udgangspunktet, og hvor der var tid til såvel at komme i dybden med profilen, og relatere denne til konkrete oplevelser, resultater og udfordringer i dagligdagen.

På det efterfølgende seminar – ca 2 mdr. senere – fulgte vi op på profilerne, og drøftede de konkrete oplevelser, som ledergruppen havde ved at anvende profil-forståelsen på sig selv, resten af ledelsesteamet samt de øvrige relationer i virksomheden. Der var stor enighed om, at det havde medført en helt anderledes opmærksomhed på dels sin egen adfærd, og dels hvordan man bedst muligt kunne kommunikere med hinanden. Og med langt større resultater til følge. På seminaret rundede vi af med, at hver især i ledelsesteamet formulerede sig et personligt udviklingsprojekt, som bl.a. med udgangspunkt i profilen skulle sætte fokus på den personlige udvikling, som hver især havde brug for at have fokus på.

Den samlede tilbagemelding var, at profilværktøjerne i høj grad havde været det værktøj, der havde formået at åbne ledelsesteamets øjne for forskelligheden i teamet og for sine egne præferencer, styrker og svagheder. Og man gennem Insights begreberne havde fået et fælles, let anvendeligt og let forståeligt begrebsapparat, som teamet fælles kunne anvende i dagligdagen og med gode resultater til følge.